Literatürdeki adı ile “Mobbing”, Türkçe olarak ise “işyerinde psikolojik taciz/bezdiri/yıldırma” çalışma hayatının en önemli sosyal sorunlarından biridir. Diğer bir deyiş ile de kitabıma ismini verdiğim, “Çalışma Hayatının Vebası Mobbing” çalışanlar arasında ve işletmelerde bir veba gibi yayılıp cinnet ve intiharlara kadar götüren bir olgu. Bu nedenle Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇÖ/İLO) ve Ülkemizde buna ilişkin yasal ve caydırıcı önlemler yeterli olmamakla birlikte ele alınmaktadır.

İşyerinde psikolojik taciz çalışma hayatında; çalışan, işletmeler, dolaylı olarak aileler ile toplumsal ve ülkeyi olumsuz etkileyen önemli ve ciddi bir sorunun adıdır. Bu nedenle kamu ve özel sektör ayrımı olmaksızın ciddi önlemlerin alınması ve mücadele edilmesi bir zorunluluktur.

Bu yazımda UÇÖ’nün  “işyerinde psikolojik taciz” vebası ile mücadele için yapmış olduğu yasal düzenleme ve tavsiye kararlarını ele alacağım.Ülkemizde de yasal düzenlemeler 2011 yılından itibaren yapılmaya başlanmış ancak bu konuyu başka bir yazıda ele alacağım.

Birleşmiş Milletler (BM) İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’nde yer alan “bütün insanlar özgür, onur ve haklar bakımından eşit doğarlar” (Md.1) ve “yaşamak, özgürlük ve kişi güvenliği herkesin hakkıdır” (Md 3) hükümlerinin de ihlali olarak görülmektedir. Ayrıca, Beyanname’nin 5. Maddesinde belirtildiği üzere “hiç kimseye işkence yapılamaz, zalimce, insanlık dışı veya onur kırıcı davranışlarda bulunulamaz ve ceza verilemez”.

UÇÖ Anayasası’nın giriş bölümü, evrensel ve kalıcı barışın ancak sosyal adaletin sağlanması ile gerçekleşebileceği şeklindeifade edilmektedir. Temel unsurları arasında ise, insan haklarına saygı temelinde “insana yakışır çalışma ve yaşam standartlarının sağlanması” olarak ifade edilmektedir. ILO, “işyerinde psikolojik tacizin önlenmesi ve çalışanlara sağlıklı ve güvenli çalışma ortamlarının sağlanması, çalışma barışının sağlanmasının” önemli unsurlarından birini oluşturmaktadır.İLO’nun üçlü yapısı (devlet, işçi ve işveren temsilcisi) içinde kabul edilen 1944 tarihli Philadelphia Bildirgesi, 1998 tarihli Çalışma Yaşamında Temel İlkeler ve Haklar Bildirgesi ve 2008 tarihli Adil Bir Küreselleşme için Sosyal Adalet ILO Bildirgesi çalışma yaşamında barışın sağlanmasına ilişkin temel politika metinleri arasında yer almaktadır. ILO’nun 1999 yılından bu yana uygulamakta olduğu “İnsana Yakışır İş” gündemini ekonomik ve sosyal politikaların merkezine yerleştirme çabasını yansıtmaktadır. “Çalışma yaşamında bireylerin temel haklarının korunduğu, yeterli gelir ve sosyal koruma sağlayan üretken bir iş” olarak tanımlanan “insana yakışır iş, kadın ve erkekler için özgürlük, eşitlik, güvenlik ve saygınlık” koşullarında insana yakışan iş olanaklarının sunulmasını ifade etmekte olup her tür ayrımcılığın önlenmesini amaç edinmiştir.

İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesi, kadın ve erkeklere eşit olanakların sunulması ile çalışma barışının sağlanması konusunda ILO’nun ilgili sözleşmeleri önemli bir referans kaynağıdır. İşyerinde psikolojik taciz olgusu ile doğrudan ilgili olan üç temel sözleşme bulunmaktadır:

 • 111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi, 1958

• 155 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme, 1981

• 161 Sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin Sözleşme, 1985

ILO’nun temel sekiz sözleşmesi arasında yer alan 111 Sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi Türkiye tarafından 1966 yılında onaylanmıştır. Sözleşme, Philadelphia Bildirgesi’ne (1944) referansla, sözleşmenin 2. maddesinde yer aldığı şekliyle “ayrım” kavramı:

a) Irk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımında yapılan ve iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı,

b) İlgili üye ülkelerin, varsa temsilci, işçi ve işveren örgütleri ve diğer ilgili kurumlarla istişare ederek, meslek veya iş edinmede ya da edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan diğer ayrımcılık gözetme, ayrı tutam veya üstün tutmayı” ifade eder.

Çerçevesi oldukça geniş tutulan ve bu kapsamda her tür ayrımcılık pratiğini içeren Sözleşme çerçevesinde, işyerinde görülen gerek psikolojik gerekse de cinsel tacizörnekleri Sözleşmenin ihlali anlamına gelecektir.Bu nedenle 111 Sayılı Sözleşmenin 2. maddesinde, ILO’nun üye ülkeleri, ulusal koşullara uygun olarak bu sözleşmede ele alındığı anlamda her tür ayrımcılığı ortadan kaldırmak ve iş ve meslek edinmede veya edinilen iş ve meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği geliştirmek amacıyla ulusal düzeyde politikalar geliştirmek ve bu politikaların uygulanmasını sağlamakla yükümlüdürler.

İşyerinde psikolojik taciz olgusu, en temel insan ve çalışma hakkı ihlaliolarak ele alındığı gibi aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği bağlamında da ele alınmakta ve yeni gelişen mesleki riskler altında dikkate alınmaktadır. Bu çerçevede, işyerinde psikolojik tacizin engellenmesi ile ilgili olan bir diğer sözleşme ise 155 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme’dir. Çalışanların işyerinde stresten uzak, sağlıklı ve güvenli iş ortamlarında çalışabilmeleri için gerekli ön koşullardan birisi de işyerinde psikolojik tacizin önlenmesidir. Bu kapsamda Türkiye’nin 2004 yılında onayladığı 155 Sayılı Sözleşme özel bir yere sahiptir.

Sözleşmeye göre, her üye ülkenin ulusal koşulları dikkate alarak işçi ve işveren örgütlerine danışarak iş güvenliği, iş sağlığı ve çalışma ortamına ilişkin tutarlı bir ulusal politika geliştirme ve uygulama yükümlülüğü bulunmaktadır. Sözleşmede belirtilen sağlıklı ve güvenli iş ortamlarının sağlanması yönünde geliştirilecek ulusal politikalar kapsamında, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak üzere gerekli tedbirlerin alınması, denetimlerin yapılması, istatistiklerin tutulması ve eğitimlerin verilmesi öngörülmektedir.

İş sağlığı ve güvenliği kapsamında işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin bir diğer ILO Sözleşmesi de 161 Sayılı İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin (1985) Sözleşmedir. Türkiye’nin 2004 yılında onayladığı sözleşmenin amaçları arasında, işle ilgili en uygun fiziksel ve zihinsel sağlık koşullarını karşılayacak düzeyde güvenli ve sağlıklı bir iş ortamının oluşturulması ve işçilerin fiziksel ve zihinsel sağlık durumlarını dikkate alacak şekilde, onların yeteneklerine uygun biçimde işin uyarlanması yer alır. Sözleşmeye göre, hükümetlere, işverenlere ve işçilere ortak görevler düşmektedir. Sorunların tespiti ve çözümünde ise katılımcı bir yöntem izlenmeli, yani işçi ve işveren örgütlerinin veya temsilcilerinin sürece aktif katılımı sağlanmalıdır.

İşyerinde psikolojik tacizin engellenmesi için koruyucu önlemlerin alınması ve düzenlemelerin yapılması konusunda 111 ve 155 sayılı sözleşmelerin yanı sıra 161 sayılı sözleşme de devletlere sorumluluk yüklemektedir.

İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesi, İLO’nunfarklı politika ve programlarında da yer alan önemli bir konudur. 1985 yılında Cenevre’de düzenlenen 71. Uluslararası Çalışma Konferansı’nda, “istihdamda kadın ve erkekler için eşit fırsatların ve eşit muamelenin sağlanması” konusunda kabul edilen kararda, eşit ve adil çalışma koşullarına ve istihdam olanaklarına verdiği zarar nedeniyle cinsel tacizle mücadele edilmesi gerekliliği özel olarak vurgulanmıştır.

İşyerinde psikolojik tacizin önlenmesi ile ilgili geliştirilen bir diğer önemli politika metni 2003 yılında kabul edilen “Hizmetler Sektöründe İşyerinde psikolojik taciz ve İşyerinde Şiddet Olgusunun Önlenmesi için Alınacak Önemlere İlişkin Uygulama İlkeleri”dir.

İşyerinde psikolojik taciz, tüm sektörlerde ve işyerlerinde görülen bir sorun olmakla birlikte, yapılan araştırmalar bu sorunun özellikle hizmetler sektöründe daha sık ve yoğun olarak yaşandığını göstermektedir. Özellikle kamu hizmetlerinde, büro, sağlık, eğitim, turizm, eğlence, otelcilik, sanayi ve taşımacılık sektörlerinde çalışanların işyerinde psikolojik tacize daha fazla maruz kaldığı gözlemlenmektedir. Bu nedenle, özellikle hizmetler sektöründe uygulanmak üzere Uygulama İlkeleri geliştirilmiştir. Yasal olarak bağlayıcı olmamakla birlikte, doğrudan mobbingi konu edinen ve işyerinde psikolojik tacizle mücadelede izlenmesi gereken yolları ve ilkeleri belirleyen bir metin olması nedeniyle oldukça önemlidir.Psikolojik tacizi önlemek üzere devlet, işçi ve işveren temsilcilerinin birlikte çalışarak ulusal ölçekte bütüncül politikaların ve yönetim kademelerinde somut politikaların geliştirilmesi gerekmektedir. Bu politikalar doğrultusunda sorunu çözmek içinşikâyet mekanizmalarının kurulması ve işletilmesi, çalışma barışının işyeri kültürünün bir parçası haline getirilmesi ve çalışanlar ile sendikaların sürecin ana unsuru olması gerektiğinin altı çizilmektedir.

ILO ve BM Kadın Örgütü’nün 2011 yılında imzaladığı mutabakat zaptı ile;

• İşyerinde cinsiyete dayalı şiddetin kapsamının cinsel tacizi ve saldırıyı içerecek şekilde genişletilmesi,

• İşyerinde psikolojik tacizle mücadele konusunun, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve insana yakışır iş politikasının bir parçası olarak görülmesi,

• Ulusal düzeyde işyerinde psikolojik tacizi bütüncül bir yaklaşımla ele alan politikaların ve yasal düzenlemelerin geliştirilmesi,

• Denetim mekanizmalarının güçlendirilmesi ve işyerinde psikolojik tacizi içerecek şekilde genişletilmesi,

• İşyerinde psikolojik tacizle ilgili verilerin toplanması ve ulusal istatistiklerin geliştirilmesi,

• Sosyal diyalog mekanizmaları kullanılarak, işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinin aktif katılımı ile ortak politika ve mücadele programlarının geliştirilmesi,

• İşyerinde psikolojik tacizle mücadelede toplu iş sözleşmelerinin etkin olarak kullanılması,

• İşyerinde psikolojik tacizle mücadele konusunda kılavuzların ve araçların geliştirilmesi,

• Eğitimler yoluyla işçiler ve işverenler düzeyinde bilinçlendirme çalışmalarının yürütülmesi olarak belirlenmiştir.

Saygılarımla. ..

Kaynak: 

1.Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Bildiriler Kitabı, Derleyen: İsmail AKGÜN, Çasgem Yayınları, 2013

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
<strong>Dikkat!</strong> Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.